Dankzij het ontwikkelde competentie-framework zijn ondernemingen in staat de complexe materie van het strategisch competentiedenken ondernemingsbreed en vanuit verschillende invalshoeken te operationaliseren. Let wel, de specifieke omstandigheden van de onderneming leiden tot een specifieke uitwerking van het strategisch werken met competenties. Iedere onderneming zal zich dan ook moeten afvragen hoe zij het strategisch werken met competenties adequaat kan toepassen binnen de eigen ondernemingscontext.

Wat levert het strategisch werken met competenties zoal op?

> Verbeteren van de performance: betere vertaling van doelen en koppeling met individuele prestaties (sturingsfunctie / verticale afstemming).

> Dynamiek en flexibiliteit: maakt organisatie- en personeelbeleid dynamischer en flexibeler omdat competentieprofielen doelgerichter en flexibeler zijn dan functieomschrijvingen/-profielen.

> Stimuleert competentieontwikkeling om fit tussen benodigde en aanwezige competenties te vergroten; organisatiebreed en individueel.

> Versterkt employability van medewerkers door gebruik van rolgebonden en persoonsgebonden competentieprofielen (doelgerichte zelfsturing).

> Biedt eenduidige werkwijze en communicatie-instrument (taal) om organisatiebreed verwachtingen te expliciteren.

Belangrijke aandachtspunten om rekening mee te houden

> Is de organisatie voldoende toegerust of bereid om competentiegericht te gaan werken? Het strategisch werken met competenties vergt een prestatiecultuur, samenwerking en leiderschap.

> Wat zijn de belangrijkste doelstellingen voor competentiegericht werken? Dit bepaalt onder andere de eisen, omvang en plan van aanpak.

> Breng duidelijk in kaart wat men wil bereiken met het werken met competenties.

> Bij invoering moet veel informatie worden gedeeld over (1) de redenen voor (2) geloof in en (3) de doelen van het werken met competenties.

> Kies een praktische methodiek voor het werken met competenties met duidelijke en consequente competentieformuleringen en voor het meetbaar maken van competenties (variabelen, niveaus en gedragscriteria).

> Omschrijf concreet wat onder competenties wordt verstaan en kies bij het ontwikkelen van competentieprofielen een bottom-up aanpak.

> Bij invoering van het strategisch werken met competenties moet worden vastgesteld wat de korte en lange termijn consequenties zijn voor de medewerker.

> Kies voor een projectmatige aanpak (voor invoering) en maak iemand verantwoordelijk voor de methodiek, planning, voorbereiding, gegevensverzameling en voortgang.

> Bepaal wat de kosten zijn van competentiegericht werken en weeg dat af tegen de verwachte baten.

> Maak gebruik van de ICT mogelijkheden om onderdelen van competentiegericht werken te ondersteunen en te automatiseren.

Strategisch werken met competenties: theorie en praktijk

De invoering van het strategisch werken met competenties gaat stapsgewijs en projectmatig. Competentie is wat het management denkt dat de organisatie heeft en de invoering van het strategisch werken met competenties is dan ook altijd contextgebonden. Het proces voor een succesvolle invoering bestaat uit diverse delen (zie onderstaand figuur).

Leestip:

> Vernhout, A. (2004), Strategisch werken met competenties: theorie en praktijk van het competentiedenken, Nelissen.

> Kampermann (2005), Recensie van boek Strategisch werken met competenties in Tijdschrift voor HRM (PDF).