Grondslag voor competente en veerkrachtige organisaties
STRATEGISCH COMPETENTIEDENKEN
COMPETENTIEBELONING
Bij competentiebeloning worden medewerkers beloond voor de competenties die men bezit of ontwikkeld heeft, in combinatie met de geleverde prestaties. voor competentiebeloning kan een systeem worden gehanteerd, dat bestaat uit drie componenten: (1) contractcomponent, (2) competentiecomponent en (3) bonuscomponent.
Het contractcomponent verwijst naar de contractuele afspraken die tussen de medewerker en de onderneming worden gemaakt [ook voordat ze überhaupt een prestatie hebben geleverd]. Dit component is statisch en vormt de basis voor het belonen van de functie die de medewerker uitvoert.
Het competentiecomponent duidt op de beloning van de persoons- en rolgebonden competenties van de medewerker. Dit component is ontwikkelingsgericht en vormt de basis voor het belonen van het toepassen van competenties wat zich uit in effectief werkgedrag.
Het derde component is het bonuscomponent. De bonus is direct gekoppeld aan de realisatie van de doelen. Voor de gerealiseerde doelen geldt dat deze op individueel niveau of op groepsniveau kunnen worden vastgesteld.
Bij competentiebeloning vormt het competentieprofiel waarin de vereiste competenties worden vastgelegd, de basis om de competenties te beoordelen. Maar om te kunnen vaststellen of er inderdaad sprake is van effectief werkgedrag is het noodzakelijk dat op voorhand afspraken worden gemaakt omtrent (1) de te verrichten werkzaamheden (indien niet reeds vervat in een actuele functiebeschrijving) en verantwoordelijkheden, (2) aanvullende taken (3) de wijze waarop werkzaamheden en taken verricht worden, (3) de voorgenomen opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten en (5) de te realiseren output (doelen).
In de basis kan competentiebeloning plaatsvinden aan de hand van het volgende systeem:
> een vast basissalaris voor de functie, aangezien alleen competentiebeloning in Nederland nog niet algemeen geaccepteerd;
> een vaste beloning aan secundaire arbeidsvoorwaarden, behorend bij de functie. Hierdoor krijgen medewerkers de mogelijkheid zelf prioriteiten te stellen;
> een beloning als waardering voor de persoons- en rolgebonden competenties;
> een bonus als waardering voor de mate waarin de doelen zijn gerealiseerd (doelstelling niet gehaald, gehaald of overschreden).
Bij de toepassing van het bonuscomponent en de uitkering kan bijvoorbeeld een onderverdeling worden gehanteerd van:
> doelstellingen gedeeltelijk gehaald: 50% uitkering;
> doelstellingen gehaald: 100% uitkering;
> doelstellingen overschreden: 100% uitkering + winstuitkering.
De invoering van competentiebeloning is niet zonder risico's competentiebeloning paradoxaal is. Het concept is zowel op de lange termijn als op de korte termijn gericht en binnen de verschillende termijn spelen verschillende belangen. Gaandeweg moet worden ondervonden of de invoering van competentiebeloning het realiseren van ondernemingsdoelen ten goede komt. Belangrijker in dit stadium is dan ook het systeem dat wordt ingevoerd voor competentiebeloning en het draagvlak bij de medewerkers voor competentiebeloning..
Leestips:
> Mulder, M., (2001), Competentieontwikkeling in organisaties: perspectieven en praktijk, Reed Business.
> Vernhout, A. (2004), Strategisch werken met competenties: theorie en praktijk van het competentiedenken, Nelissen.
> Vernhout, A. (2005), Ontwerp van een competentiebeloningssysteem, Management Tools, Kluwer (zie 'publicaties').
Contact: arjan(at)v-consult.nl