Competentieprofielen

Grondslag voor competente en veerkrachtige organisaties

STRATEGISCH COMPETENTIEDENKEN

Strategisch competentiedenken op Ensie.nl

COMPETENTIEPROFIELEN

 

Bij competentiemanagement op persoonsniveau wordt onderscheid gemaakt tussen rolgebonden competenties en persoonsgebonden competenties. Hierdoor worden zowel de bekwaamheden die specifiek aan een persoon, als de bekwaamheden die aan het uitvoeren van de functie zijn gekoppeld, gewaardeerd. Op functieniveau beschrijft het competentieprofiel de meest relevante competenties voor de functie of rol, alsmede per competentie het vereiste competentieniveau. Met de term ‘competentieniveau’ wordt bedoeld de mate waarin een medewerker een competentie bezit of toepast. Op individueel niveau geeft een competentieprofiel aan welke competenties een medewerker bezit. Hiervoor worden competenties eerst gedifferentieerd in gedragscriteria. Gedragscriteria zijn observeerbare criteria op basis waarvan kan worden beoordeeld in hoeverre een medewerker competenties bezit of toepast.

Door onderscheid te maken tussen functiecompetentieprofielen en individuele competentieprofielen zijn ondernemingen in staat de competentiediscrepantie vast te stellen. Hiermee wordt bedoeld dat er gestreefd moet worden naar een fit tussen functiecompetentieprofielen en individuele competentieprofielen. Is deze er niet, dan is er sprake van een competentiediscrepantie. Ook wordt door het onderscheid tussen functiecompetentieprofielen en individuele competentieprofielen zichtbaar of een medewerker wellicht verscheidene functies (rollen) kan vervullen, waardoor de onderneming in staat is medewerkers flexibeler in te zetten voor het realiseren van de ondernemingsdoelen.

Functiecompetentieprofiel

Een functiecompetentieprofiel is gekoppeld aan een functie of rol die binnen de onderneming moet worden vervuld om de doelstellingen te behalen. Het functiecompetentieprofiel omvat zowel rolgebonden als persoonsgebonden competenties, waarbij veelal de rolgebonden competenties de overhand voeren. De inhoud van een functiecompetentieprofiel verschilt van de inhoud van ‘normale’ functiebeschrijvingen. Het verschil tussen beide is dat een ‘normale’ functiebeschrijving met name aangeeft wat de inhoud van de functie is, terwijl het functiecompetentieprofiel vooral aangeeft hoe de functie moet worden vervuld. Anders gezegd: de ‘normale’ functiebeschrijvingen zijn primair taakgericht, terwijl functiecompetentieprofielen primair gedragsgericht zijn. Kortom, het opstellen van functiecompetentieprofielen duidt op het beschrijven van de competenties en competentieniveaus die nodig zijn om een bepaalde functie succesvol uit te voeren.

Met de functiecompetentieprofielen is de onderneming in staat de competenties op functieniveau te besturen en te beheren. Naast het functiecompetentieprofiel kan ook gebruik worden gemaakt van een individueel competentieprofiel.

 

Individueel competentieprofiel

Een individueel competentieprofiel beschrijft de relevante competenties/competentieniveaus die een medewerker bezit of toepast en bestaat net als het functiecompetentieprofiel uit rolgebonden competenties en persoonsgebonden competenties. Op basis van de gedragscriteria die ten aanzien van de competenties worden onderscheiden, is vast te stellen in hoeverre een medewerker een competentie bezit of toepast. Met behulp van individuele competentieprofielen kunnen de competenties op persoonsniveau worden bestuurd en beheerd.

Wanneer de functie competentieprofielen en individuele competentieprofielen zijn vastgesteld kan een inventarisatie worden gemaakt van de mate waarin de onderneming met de aanwezige competenties, in staat is de benodigde functies te vervullen. Met andere woorden, de discrepantie tussen de aanwezige en gewenste competenties kan met behulp van de functie competentieprofiel en individueel competentieprofiel in kaart worden gebracht.

 

Competentiediscrepantie

Competentiediscrepantie duidt op het verschil tussen de gewenste en feitelijke aanwezigheid van competenties van medewerkers in de onderneming. Hier vindt als het ware het voorraadbeheer van competenties plaats. Het vaststellen van competentiediscrepantie vindt plaats door het vergelijken van de gewenste competenties (functiecompetentieprofielen) met de aanwezige competenties (individuele competentieprofielen). De mate waarin er sprake is van een ‘fit’ tussen de aanwezige en gewenste competenties bepaald voor een belangrijk deel welke competenties moeten worden ontwikkeld of worden verworven. Met andere woorden, met behulp van beide competentieprofielen zijn ondernemingen in staat de vraagstukken over ontwikkeling of verwerving van competenties bijzonder concreet te krijgen. Het vaststellen van de competentiediscrepantie kan dan ook als een belangrijk onderdeel worden gezien van het ‘strategisch werken met competenties’. De competentiediscrepantie kan op drie niveaus worden vastgesteld, te weten: competentiedomeinen, competenties en competentieniveaus.

 

Leestip:

> Vernhout, A. (2004), Strategisch werken met competenties: theorie en praktijk van het competentiedenken, Nelissen.

 

Copyright V-consult 2016

Contact: arjan(at)v-consult.nl