Competentiemanagement

Grondslag voor competente en veerkrachtige organisaties

STRATEGISCH COMPETENTIEDENKEN

Strategisch competentiedenken op Ensie.nl

COMPETENTIEMANAGEMENT

 

Competentiemanagement is het besturen en beheren van de competenties door middel van plannen, uitvoeren en evalueren van de competentieopbouw en het competentiegebruik. Competentiemanagement betreft aan de ene kant een strategische uitwerking van de kerncompetenties van de onderneming in een structurele en op elkaar afgestemde vormgeving van kennissystemen, communicatieprocedures, productielogistiek en HRM-instrumenten, en aan de andere kant het vaststellen van de benodigde individuele competenties en het faciliteren van mogelijkheden via onder andere werkomstandigheden en opleiden, om zodoende competenties bij personen te ontwikkelen, mobiliseren en stimuleren. Bovendien houdt succesvol competentiemanagement in, dat de onderneming de aandacht richt op die middelenbronnen die een maximale flexibiliteit mogelijk maken en die strategische opties creëren.

De resultaten van competentiemanagement worden voornamelijk verkregen door het effectief en efficiënt benutten en opbouwen van competenties, en door de fit tussen de gewenste en aanwezige competenties zo groot mogelijk te houden. Overige doelen zijn onder andere (1) het vergroten van de concurrentiekracht, (2) verbeteren van prestaties, (3) vergroten van de inzetbaarheid van competenties (medewerkers), (4) afstemmen van de ontwikkelingsactiviteiten op de organisatiestrategie en (5) het verbeteren van de loopbaanplanning.

 

In de context van strategisch management ligt het doel van competentiemanagement bij het managen van competenties, zowel van de onderneming als van de medewerkers. Competentiemanagement vindt dan ook plaats op het niveau van organisatorische functies (verkoop, distributie, hrm, inkoop, marketing, et cetera), op functieniveau en op persoonsniveau. Het besturen en beheren van competenties op het niveau van bedrijfsonderdelen en die verbonden zijn aan organisatorische functies leidt tot het opbouwen en benutten van bestaande en nieuwe competenties door externe verwerving of door interne ontwikkeling. Bij het besturen en beheren van competenties door externe verwerving moet worden gedacht aan bijvoorbeeld via verwerving op de markt, via samenwerkingsverbanden met andere ondernemingen, via acquisities of fusies en via franchising.

Bij de interne ontwikkeling van competenties die aan organisatorische functies zijn verbonden gaat het met name om de opbouw van kennis. Dit houdt in dat er overdracht en/of verspreiding van kennis moet plaatsvinden en nieuwe kennis moet worden ontwikkeld. Bij overdacht en verspreiding zal de kennis moeten worden geëxpliciteerd en gecodificeerd. Nieuwe kennis ontstaat voornamelijk door te experimenteren.

Op functieniveau worden functiecompetentieprofielen benoemd. Een functie competentieprofiel geeft zes tot negen, voor de functie of rol meest relevante, competenties weer, en daarnaast per competentie het vereiste competentieniveau. Op persoonsniveau wordt onderscheid gemaakt tussen rolgebonden en persoonsgebonden competenties. Hierdoor worden zowel de bekwaamheden die specifiek aan een persoon als aan de functie-uitvoer zijn gekoppeld gewaardeerd. De reden hiervoor is dat persoonlijke en functionele bekwaamheden onlosmakelijk verbonden zijn aan het succesvol uitvoeren van een functie of rol. In plaats van het begrip 'functie' wordt in het kader van het competentiedenken vaak gebruik gemaakt van het begrip 'rol'.

Persoonsgebonden competenties zijn veelal sociale en persoonlijke houdingen, inzichten en vaardigheden waarover iemand beschikt en die hem in staat stellen om, in verschillende omstandigheden, vlot uitdagingen aan te pakken en tot een goed einde te brengen. Rolgebonden competenties zijn de competenties die iemand toelaten om juist één bepaalde baan succesvol uit te voeren. Meer informatie vind je op de pagina competenties en competentieprofielen.

 

Tot slot dient te worden opgemerkt dat competentiemanagement een riskant effect kan hebben, namelijk dat de mogelijkheid bestaat dat ondernemingen de medewerkers als middel zien, in plaats van als doel. Zodra dit gebeurt, is er sprake van dat medewerkers als gebruiksvoorwerp worden gezien en dat kan nooit de bedoeling zijn van competentiemanagement.

 

Leestips:

> Beirendonck, L. van (2001), Competentiemanagement: the essence is human competence, Acco.

> Dijkstra, J., Lee, N. van der, (2002), Competentiemanagement in de praktijk, Scriptum.

> Vermeylen, S., Heene, A. (1999), De stille kracht van de onderneming: Competentiedenken in strategisch management, Lannoo.

> Vernhout, A. (2004), Strategisch werken met competenties: theorie en praktijk van het competentiedenken, Nelissen (zie 'publicaties').

 

Copyright V-consult 2017

Contact: arjan(at)v-consult.nl